Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, Türkiye’deki iş hukukunun en önemli unsurlarından biridir. İşçinin belirli bir süre boyunca aynı işverene bağlı olarak çalışması durumunda, iş akdinin sona ermesiyle işverenin işçiye ödediği tazminat olarak tanımlanır. 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesi kıdem tazminatını düzenlemektedir. Bu tazminat, işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak hesaplanır ve işçinin ekonomik güvenliğini sağlamayı amaçlar.

 

Kıdem tazminatı, sadece belirli şartlar altında ödenir ve işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona erdiği durumlarda devreye girer. Kıdem tazminatının amacı, işçinin sadakatini ödüllendirmek ve işçinin işinden ayrılmasından sonra maddi zorluk yaşamamasını sağlamaktır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, işçilerin sosyal güvenlik ağı içerisinde önemli bir yer tutar.

 

Kıdem Tazminatı Hak Ediş Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için bazı yasal şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu şartlar, kıdem tazminatının işçi lehine bir hak olarak doğmasını sağlar. İşte kıdem tazminatı hak ediş şartları:

 

En Az 1 Yıl Çalışma Şartı

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre, işçinin işe başladığı tarih ile işten ayrıldığı tarih arasındaki fiili çalışma süresi olarak hesaplanır. Yıl kesirleri orantılı olarak dikkate alınır, yani 1 yılı aşan her gün için orantılı olarak kıdem tazminatı hesaplanır.

Örneğin, bir işçi bir işyerinde 3 yıl 8 ay çalışmışsa, kıdem tazminatı hesaplamasında bu sürenin tamamı dikkate alınır.

 

İş Akdinin Belirli Sebeplerle Feshedilmesi

Kıdem tazminatına hak kazanmanın bir diğer şartı, iş akdinin belirli sebeplerle sona erdirilmesidir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin aşağıdaki durumlarda sona ermesi gerekmektedir:

• İşveren Tarafından Haklı Neden Olmaksızın Fesih: Eğer işveren, işçiyi haksız bir nedenle işten çıkarıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı sebepler dışındaki fesih durumlarını kapsar.
• İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih: İşçi, haklı bir nedenle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işverenin işçinin ücretini ödememesi, iş sağlığı ve güvenliği koşullarının sağlanmaması gibi durumlar haklı nedenler olarak kabul edilir.
• Emeklilik Sebebiyle Fesih: İşçi, emekli olmak amacıyla iş akdini sona erdiriyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçi, sosyal güvenlik kurumlarından emeklilik için gerekli yaş ve prim gün sayısını doldurduğunu belgelemelidir.
• Askerlik Görevi Nedeniyle Fesih: Erkek işçiler, askerlik görevlerini yerine getirmek amacıyla iş akdini sona erdirirlerse kıdem tazminatına hak kazanırlar. İşçinin bu durumu işverene tebliğ etmesi yeterlidir.
• Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Fesih: Kadın işçiler, evlendikten sonra 1 yıl içinde iş akdini sona erdirirlerse kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu durumda işçinin işverene evlilik cüzdanını ibraz etmesi gerekmektedir.
• İşçinin Vefatı: İşçinin vefatı durumunda, işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Mirasçılar, bu hakkı işverenden talep edebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, sözleşmenin süresinin bitimiyle iş akdi sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir nedenle sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan unsurlar şunlardır:

 

Brüt Maaşın Hesaplanması

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son aldığı brüt maaş dikkate alınır. Brüt maaş, işçinin net maaşına ek olarak, SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi gibi kesintiler yapılmadan önceki maaşıdır. Ayrıca, işçinin düzenli olarak aldığı diğer ödemeler de (yol yardımı, yemek yardımı, ikramiye, prim gibi) brüt maaşa dahil edilir.

Örneğin, bir işçinin son brüt maaşı 30.000 TL ise, kıdem tazminatı bu tutar üzerinden hesaplanır.

 

Çalışılan Süre

Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin işyerinde çalıştığı toplam süre dikkate alınır. İşçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. Eğer işçinin çalıştığı süre 1 yıldan fazla ancak tam yıl değilse, yılın geri kalan kısmı orantılı olarak hesaplanır.

Örneğin, bir işçi bir işyerinde 7 yıl 5 ay çalışmışsa, bu süre için 7 yıl ve 5/12 yıl (5 ay) olarak hesaplama yapılır.

 

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatında uygulanacak tavan, Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir ve her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Bu tavan, kamu çalışanlarının emekli ikramiyesi esas alınarak hesaplanır ve bu tavanın üzerinde bir kıdem tazminatı ödenemez.

Eğer işçinin brüt maaşı kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, kıdem tazminatı bu tavan üzerinden hesaplanır.

 

Hangi Koşullarda Kıdem Tazminatı Ödenmez?

Kıdem tazminatı, işçinin iş akdinin belirli şartlar altında sona erdirilmesi durumunda ödenmez. Aşağıdaki durumlar, kıdem tazminatının ödenmediği başlıca durumlardır:

İstifa Durumu

İşçi, haklı bir sebep olmaksızın iş akdini sona erdirirse, yani istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanamaz. İstifa eden işçi, iş akdini kendi isteğiyle sona erdirmiş olduğundan, kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, istifa eden işçinin iş akdini haklı bir sebeple feshettiğini kanıtlayabilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşverenin Haklı Fesih Hakkı

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında haklı sebeplerle işçinin iş akdini feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşverenin haklı fesih sebepleri arasında işçinin işyerinde hırsızlık yapması, güvenliği tehlikeye atacak şekilde davranması, işverenin güvenini sarsacak davranışlarda bulunması, mesai saatlerinde alkollü veya uyuşturucu madde etkisi altında olması, devamsızlık yapması, işyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarda bulunması gibi durumlar yer alır. Bu sebepler, işverenin iş akdini haklı nedenle derhal feshetmesine olanak tanır ve bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

 

1 Yıldan Az Çalışma

İşçinin aynı işyerinde 1 yıldan daha az çalışmış olması durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı hesaplaması, en az 1 yıl çalışmayı gerektirdiğinden, bu süreyi doldurmayan işçiler kıdem tazminatından yararlanamaz.

 

Kıdem Tazminat Tavanı Hangi Dönemlerde ve Nasıl Güncellenir?

Kıdem tazminatı tavanı, Türkiye’deki ekonomik şartlar ve kamu çalışanlarının emekli ikramiyeleri dikkate alınarak her yıl belirli dönemlerde güncellenir. Tavan, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında, kamu çalışanlarına ödenen en yüksek emekli ikramiyesinin bir ay üzerinden hesaplanmasıyla belirlenir.

 

Tavanın Güncellenmesi

Kıdem tazminatı tavanı, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen katsayılar doğrultusunda güncellenir. Bu tavan, işverenlerin ödeyeceği kıdem tazminatını sınırlandırır ve işçilerin alacaklarını güvence altına alır. Tavanın güncellenmesinde Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından açıklanan enflasyon oranları ve memur maaş katsayıları dikkate alınır.

Örneğin, 2025 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL’dir. Bu tavan, her altı ayda bir gözden geçirilir ve güncellenir. Eğer işçinin brüt maaşı bu tavanın üzerinde ise, kıdem tazminatı tavan tutar üzerinden hesaplanır ve işçiye tavan miktarı üzerinden ödeme yapılır.

 

Kıdem Tazminatı Tavanının Uygulanması

Kıdem tazminatı tavanı, hem işverenler hem de işçiler için önemli bir uygulamadır. Tavanın üzerindeki brüt maaşlar için kıdem tazminatı bu tavan tutarı üzerinden hesaplanır. Örneğin, bir işçinin son brüt maaşı 50.000 TL ise, bu işçi için hesaplanacak kıdem tazminatı, 50.000 TL yerine kıdem tazminatı tavanı olan 46.655,43 TL üzerinden yapılacaktır. Bu durumda işçiye tavan miktar üzerinden ödeme yapılır ve tavanın üzerindeki kısım dikkate alınmaz.

Kıdem tazminatı tavanı, işverenlerin mali yükümlülüklerini sınırlamak ve işçilerin alacaklarını belirli bir seviyede güvence altına almak amacıyla uygulanır. Tavanın belirli dönemlerde güncellenmesi, ekonomik şartlara uyum sağlanması ve işçilerin haklarının korunması açısından büyük önem taşır.

 

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatına hak kazanan işçilerin, bu tazminatı talep etme süresi zamanaşımına tabidir. İşçilerin kıdem tazminatı taleplerini iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde yapmaları gerekmektedir. Bu süre, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesine dayanmaktadır. Zamanaşımı süresi dolduktan sonra yapılan kıdem tazminatı talepleri geçersiz sayılır ve işverenin ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

 

Kıdem Tazminatının Vergilendirilmesi

Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır; ancak çalışana yapılacak ödeme üzerinden %0,759 oranında damga vergisi kesilir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde taraflara tanınan bildirim süresine uyulmaması halinde devreye giren bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında düzenlenen bu tazminat, iş güvencesinin ve karşılıklı saygının bir parçası olarak görülür.

İş ilişkisinin sona ermesi durumunda taraflardan biri, sözleşmeyi feshetmeden önce karşı tarafa belirli bir süre önceden haber vermekle yükümlüdür. Eğer bu süreye uyulmazsa, haber verilmeksizin yapılan fesih nedeniyle karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

 

İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar süresi, işçinin aynı işyerinde ne kadar süredir çalıştığına bağlı olarak değişir. Kanuna göre bu süreler şu şekildedir:

• 0 – 6 ay arası çalışanlar için: En az 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar için: En az 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışanlar için: En az 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için: En az 8 hafta

Bu süreler hem işçi hem de işveren için geçerlidir ve tarafların birbirine tanıdığı süre boyunca iş sözleşmesi devam eder.

 

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?

İhbar tazminatının doğması için, iş sözleşmesinin süresi dolmadan, yani belirsiz süreli olarak devam ederken sona erdirilmesi ve ihbar süresine uyulmaması gerekir. Aşağıdaki durumlarda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkar:

• İşverenin işçiyi, yasal bildirim süresi tanımadan işten çıkarması (haklı neden yoksa)
• İşçinin, bildirim süresi vermeden işten ayrılması (haklı nedeni yoksa)

Ancak şunu unutmamak gerekir: Eğer fesih, 4857 sayılı Kanun’un 24 veya 25. maddeleri kapsamında haklı nedenle yapılmışsa, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

 

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti ve çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar süresine göre hesaplanır. İşçinin brüt ücreti, kıdem tazminatında olduğu gibi yalnızca maaşı değil; düzenli olarak aldığı yol, yemek, prim gibi ek ödemeleri de kapsar.

Örnek Hesaplama:

• İşçi, 2 yıldır aynı işyerinde çalışıyor.
• Brüt maaşı: 20.000 TL
• Hak ettiği ihbar süresi: 6 hafta
• 6 haftalık ücret:
   20.000 TL / 30 gün = günlük brüt ücret ≈ 666,67 TL
   666,67 TL × 42 gün = 28.000 TL

Bu tutar, işverenin ihbar süresi vermeden işçiyi işten çıkarması halinde ödemesi gereken ihbar tazminatıdır. Aynı şekilde, işçi bildirim süresine uymadan ayrılmışsa bu tutar işverene ödemekle yükümlüdür.

 

İhbar Tazminatında Vergilendirme ve Kesintiler

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak hem gelir vergisine hem de damga vergisine tabidir.

• Gelir vergisi: Normal ücret gelirlerinde olduğu gibi dilimlere göre uygulanır.
• Damga vergisi: %0,759 oranında kesilir.

Bu nedenle ihbar tazminatının brüt tutarı üzerinden yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye net ödeme yapılır.